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【央视新闻客户端】
【社评】“小错叠加便可解雇 ”？对员工行为应规范而非算计
将员工的轻微违纪“升格 ”为严重违纪并解雇员工 ，一些企业并非不知此举涉嫌违法，却依然在法律的边缘侥幸试探 ，甚至以此作为变相裁员的“万能借口” 。这种滥用用工自主权的行为 ，是对劳动者合法权益的漠视 。
因员工在工作期间浏览与公司业务无关的网页 、未按照领导要求进行工作反馈等，公司在3年后对其一次性作出5份处罚决定书，累计处罚后将其解雇——据2月5日《工人日报》报道 ，日前江苏省苏州市中级人民法院审结一起劳动合同纠纷案 ，认定公司违法解雇，应支付赔偿金16万余元。
现实中 ，这种一次性“累加式处罚”现象并不鲜见 ，且表现形式多样 。比如，“秋后算账 ”型——对员工此前的违纪行为 ，当时不提醒不处理 ，多年后却“旧事重提 ”；“小错重罚”型——迟到几次 、忘记打卡几回，攒到一定次数就被解雇；“一事二罚 ”型——员工工作失误 ，公司在对其实施扣除绩效的处罚后又将其开除……如此种种情形 ，表面看是企业在照章行使用工自主权，实际则是超出了合理的管理限度 ，损害了劳动者合法权益 。
“小错叠加便可解雇 ” ，用人单位打的“如意算盘”，其实是站不住脚的。首先，解除劳动合同是用人单位对劳动者作出的最严厉的处理措施 ，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的情形下 ，用人单位方可使用 。现实中，一些企业制定过于严苛的惩罚制度 ，并以此作为解雇依据 ，却无法证明劳动者“严重违反规章制度 ” 。对这类情形，法院认为劳动者数次轻微违纪若未造成实质损害 ，且无主观恶意 ，就不应被机械叠加为“严重违纪 ”。相关企业的做法不仅违背劳动法保护劳动者权益的立法本意，而且容易激化劳资矛盾 。
其次 ，惩戒规定应有时效限制 ，否则会构成对用工自主权的不合理扩大 。面对员工工作中一些并不严重的失误或一般违纪行为，用人单位应通过提醒、警示 、培训等方式及时处理 、督促改正。现实中 ，有的企业未设置处罚期限 ，对员工违纪行为时隔多年才追责，未给予改正和弥补过错的机会，这剥夺了员工申辩与纠正的权利 ，程序上存在重大瑕疵 ，客观上也造成员工犯错后，无论时隔多久仍可能因累加处分达到一定次数而遭解雇 ，难言公平合理 。司法实践中 ，“累加式处罚”的时间要件往往成为法院的审查考量因素，未遵循及时处理原则的企业容易面临败诉风险 。
将员工的轻微违纪“升格 ”为严重违纪并解雇员工 ，一些企业并非不知此举涉嫌违法 ，却依然在法律的边缘侥幸试探，甚至以此作为变相裁员的“万能借口 ”。这种滥用用工自主权的行为 ，是对劳动者合法权益的漠视 ，或将侵蚀劳动关系的信任基础。纠正此类行为，司法裁判需树立清晰的规则 ，劳动监管部门要主动亮剑 ，形成强力约束，企业则须恪守自律底线，将合规经营内化为行为准则 ，同时也离不开全社会对劳动尊严的共同捍卫 。
劳动者权益保障与和谐劳动关系的构建 ，关乎劳动者尊严，关乎劳动价值的实现 ，是企业行稳致远的关键所在 ，也是社会公平正义的应有之义 。企业与员工休戚与共，应在共同的发展中实现彼此成就。企业规章制度应该严谨 ，但不能冰冷；员工工作行为需要规范 ，但不能沦为算计 。唯有坚守法治底线，充分尊重每一位劳动者 ，企业才能更好地凝聚力量 ，走上健康长久的发展之路 。
本报评论员卢越
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